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我就是傳說中的互聯網中層

我就是傳說中的互聯網中層

作者 | 藍予 魏佳 王琳 唐亞華 孔明明 劉景豐 黎明

編輯 | 蘇琦

頭圖來自東方IC


中層最近成了互聯網行業的“高危群體”。


百度、騰訊、京東等大公司都開啟了“中層優化”行動,在互聯網增長放緩的大環境下,中層成了層級冗雜的大公司中被重點“開刀”的對象。很多人將這歸因為一些中層不思進取、遠離一線、只會玩辦公室政治……


中層真的像傳說中那般逐漸被互聯網浪潮拋在身后了嗎?我們找到了7位互聯網中層,和他們聊了聊他們的現實地位與內心感受。


上下級之間的過濾器、出氣筒和受氣包,這是他們眼中真實的自己,而上下級之間的平衡,個人發展與公司業務方向的統一,又是中層們待解卻難解的問題。


矛盾、艱難且上進,這是你們沒有見過的互聯網中層。


和上司下屬都“撕”過,堅持不下去就看看期權倒計時


年年 女 31歲 電商公司 技術開發


說起來我也是老互聯網人了,入行快十年,滴滴、百度都待過,現在這家公司是去年剛換的,帶著幾個人的小團隊,自己也要在一線做業務。


由于是剛來不久,我會跳脫既定崗位做各種嘗試,從前期策劃、提案,到向上匯報、方案實施、數據跟蹤,全流程推進項目落地,想通過這樣的方式為團隊帶來更大價值。


上級對中層的要求是能扛事,執行到位,而下屬會看你能不能給團隊爭取到更多的話語權和主動性。這中間必然有矛盾,對于上級的命令我會絕對執行,但是下屬有時候會質疑事情不靠譜,我跟上級和下屬都“撕”過。


跟上級是因為一個改過N次的方案已經確認提交了,后來又要改,我質疑了他,結果他覺得我處理事情時情緒容易不穩定。


下級沒有公開吐槽過我,但是會當面挑戰我的結論或者不回我信息來發泄不滿。如果確實是我考慮不周,我會根據他們的意見討論溝通;但要是故意找茬,我會找到漏洞毫不猶豫懟回去。至于不回我信息,我會定好事情交付的deadline,到點驗收。只要結果和進度沒問題,我會先無視他們的態度,把事情處理好再溝通原因。


這些其實都還好,最煩的是有時候下級不會明確表達訴求,或者交付結果不理想,甚至有天突然離職。遇到這種情況,我只能自己去善后,身心俱疲。


圖 / 視覺中國


我們公司的淘汰機制一直是271,前20%的員工代表表現優秀,中間70%是符合預期,后10%是沒有達到預期,連續兩個季度劃入10%的就會被優化掉,中高層和普通員工都是這樣,大家都會有危機感。


我們團隊曾經一起做了一個特別有成就感的項目。當時看到一個新聞有農民的農產品滯銷,我們馬上緊急召開會議,制定方案,快速解決了他的困擾。當時這件事引起很大反響,很多媒體進行了報道,后來還直接影響公司做公益的方向,把原本的捐錢改成了與公司的商業模式結合。


當然,中層這個位置還是有些尷尬,他們有一些權利和空間,但是沒有達到可以影響公司大方向的程度,更多的是高管層意志的傳達和執行。不過大廠的收入特別優渥,我有前同事就打算這樣一直干到退休。


我是個愛折騰的人,想多接觸不同的人和行業,也想看一看脫離了大廠的平臺,自己的價值還能不能繼續變大,于是選擇離開。


我現在是一家納斯達克上市公司的高管,之前的經歷教會了我如何做人,底線在哪,哪些東西值得去堅持,這段經歷對我后來的發展至關重要。


做中層后越來越排斥自己,最后選擇創業


小磊 男 35歲 門戶網站前中層


其實大公司調整架構,往往會讓更多優秀的人離開,讓平庸的人留下,導致戰略無法走通。因為優秀的人容忍度更低,有變化時可能是最先離開的,而平庸的人很難找到更好的工作,所以會更加勤懇地工作,但還是很難出業績。


我做了3年中層,最多的時候管理15人的團隊。


任何一個中層都是從基層成長起來的,不想做將軍的士兵不是好士兵,我也不例外。和普通基層員工不同,我一直都關注公司和部門需要什么,做出符合公司需求的業績,從而得到晉升的機會。


中層和普通員工的處境和需求都不一樣,普通員工就像是螺絲釘,把非常垂直細分的事情做好就可以,有很多可以重復利用的套路。但成為管理者后,我發現做事的能力其實不太重要,與人溝通,對團隊方向的把控、氛圍的引導,對目標業績負起責任,才更重要。


剛當上中層的一兩個月,我每天都睡不著覺,每天都在想“我做不好怎么辦”,害怕下屬抱團排擠自己,害怕上級領導不滿意,越想越沒有答案,越想越清醒,越往后做越難。


中層一直處于一種兩難的狀態。上級和下級對你有不同的期待,上級希望你能為他的目標負責,下級希望你能帶領和幫助他們,也希望你會體會到他的辛苦,給他空間。


空降的中層更難,上級會懷疑你能不能干好,下級會把你當作外來者,不愿意配合你。開掉不聽話的員工還會讓人覺得你搞辦公室政治。很多中層跳槽都容易面對這樣的局面。


圖 / 視覺中國


中層最重要的是平衡,平衡上下級的利益,平衡團隊的目標與上下級及個人目標。中層更像一個過濾器,把好的東西傳遞下去,把壞的東西反彈回去。


在這過程中有無數的困難,比如你想做出成績,這就或多或少會影響上面幾層領導的利益,他們就會利用信息不對稱來保障自己的地位,只傳遞給你部分信息,告訴你需要做什么,但不告訴你為什么要這么做。下級又會站在你的對立面,如果你的專業性沒有超過下級,他們會覺得你沒有能力,甚至會越過你去和上級匯報。


這讓中層非常有危機感,見到太優秀的員工會害怕自己被取代,上層又是你的天花板,讓你想要取而代之。


在這種情況下,晉升的訴求會擺在很靠前的位置,完成自己的KPI比什么都重要,相比之下公司的利益就會往后排,也就特別容易甩鍋和內斗。同樣的,需要各部門配合完成的項目就很難推進。


當你真正到了這個位置,會發現自己成為了當時不喜歡的那種人,甚至越來越排斥自己。受不了中層這個尷尬的角色后,我選擇創業,主動控制業務的方向,按照自己的意志和理想去做事。創業之后,盡管更難更累,但我每晚都睡得很踏實,每天都覺得有成就感。


其實人在每個階段都會有不同的痛苦,只有痛苦才能創造出好的產品。中層也不用埋怨自己多不容易,大家都很難,生活就是一臺不停運轉的機器,你永遠按不下暫停鍵。


選擇郵件的抄送對象,比寫郵件花的時間還長


林丹東 女 38歲 新經濟公司 公關


 在一些公司里面,中層確實有自己的問題。比如工作時間摸魚,甚至一周工作時長不到20小時,可能是工作不忙,午休時間聊天到兩點,底下的員工也沒人敢去打擾,因為他們才是那個定績效評級的人。


大部分情況下,中層在公司里起到了很重要的連接作用。高層負責制定戰略,不關心瑣事。中層則負責拆解高層的戰略,盯住底下的員工,幫助他們克服惰性,將戰略一步步落實執行下去。


中層夾在高層和基層之間,有自己的難言之隱。比如,我是個自驅力很強的人,事情交到我頭上我就一定要去完成。但我手底下的小朋友,很多時候不是這樣,好多事情都得我自己去做,這時候高層會怪我沒有給他們培訓過。


圖 / 視覺中國


很多時候,中層還是出氣筒和受氣包,尤其你的直屬領導和高層意見不合的時候,高層繞過直屬領導批評你,直屬領導會覺得你在僭越。你還得搞清楚匯報對象,復雜的時候一個郵件抄送幾個人比寫郵件的時間還長,你抄送也不好,不抄送也不好,到最后都是賭運氣。


我們的業務又有點兒特殊,公關部門本身不做業務,更多的是和人打交道,但人際關系比技術本身就更難處理一些。


如果單從興趣愛好出發,我最想做一個收舊書的,喜歡的自己留下,不喜歡的賣掉。其次是當個記者,但現實生活不允許我這樣做。


人要有前瞻性,不斷突破自己的舒適圈 


薛星一 男 30歲 上市公司海外產品負責人


我現在在公司負責整個客戶端的海外產品及商業變現,是公司同業務線里任務最多的。目前我手下帶著幾十個人,年齡基本都比我大。


在我跟下屬還是平級時,他們很多話都會和我說,我升職之后,他們開始刻意疏遠我。我的兩個直系下屬,有時候能明顯感到他們的不滿和不服氣。


一方面,該強硬的時候我還是會強硬;另一方面,我也會用一些適當的手段。比如說以前都是我去向上級匯報,但現在我會帶著他們一起,增強他們的owner意識。


我上面是一個新領導,剛開始比較務虛,我不擅長這塊,當時他給我的評價是積極性高,但是需要有強能力的人輔佐。等到后面越來越考驗執行的時候,他發現我做得是最好的。


公司有一個能力圖譜考核表:戰略方向思考占10%,戰略價值實現60%,管理風格15%,日常的版本迭代15%。


我現在是做商業產品,將來我會往會員增值產品靠攏。很多人說當前商業產品是很值錢的崗位,但我覺得人還是要有一定的前瞻性,不斷去突破自己的舒適圈。如果不進步,就會被時代拋棄。


圖 / Pexels


現在我的年齡是一個優勢,周圍跟我同等職位的,年齡基本在35歲左右。大公司都在考慮讓自己的管理層年輕化,這對我來說是很大的機會。我不太覺得自己會被優化,即使被優化,我也考慮過去創業或者開個花店。


對現在的年輕人來說,更應該戒驕戒躁,腳踏實地的工作。剛畢業一定要去大廠,完善自己的方法論,當然我不排除野路子也能成功,但從概率學上來說,市場還是更需要踏實的人。還是那句話,潮水退去之后,才知道誰在裸泳。


中層的落伍是從不求上進開始的 


雨荷 女 35歲 某互聯網公司市場總監


我工作13年了,在現在這家公司也有五六年。今年市場環境不好,公司的業務也出現不同程度的下滑,但還沒有到要裁員的地步。


作為市場總監,我負責整個市場和公關業務,包括從0到1搭建團隊,拆解市場項目,完成制定的目標。在帶團隊的過程中,最考驗人的是如何把原有團隊的人和新進團隊的人進行糅合,形成一個集體。好在我們團隊的人員比較穩定,我會定期組織團建活動。


當然,除了團隊凝聚力,平時也需要對下級員工提要求,讓他們配合我的工作。我的方法是,讓下級找到自己在工作中的核心優勢,最大程度幫他們爭取利益,比如晉升和學習的機會。我認為管理工作,最關鍵的兩點在于:第一是自我管理能力和專業業務能力,第二是情商,處理好員工與員工、員工與領導的關系。


圖 / Pexels


中層在公司中,是一個承上啟下的角色。有人會覺得,這種面對老板的活兒并不容易,但我沒有太多苦惱。對于上級的命令,主要是拆解意圖,我會提出自己的理解和解決方式,也會跟上級討論。一般來說,我的上級都會支持我,不會出現爭吵和難堪的情況。


在我看來,中層之所以能做到中層,一般都是有自己的能力的。落伍的原因,無非是老員工安于現狀不求上進,最后能力跟不上公司發展。如果保持學習上進的心態,主動接受新事物,中層在工作的理解和執行上會更有優勢。


中層要學會向上管理,不能只做傳聲筒


徐夏飛 男 30+ 某大型互聯網公司部門負責人


中層處于公司高層決策與基層執行的中間,是戰略落地的關鍵環節。如果只是做簡單的上傳下達,就和常說的傳話筒沒有什么區別了。


公司經營猶如大海航行,各部門各司其職又相互關聯。中層需要做的是充分理解公司的戰略,然后結合所在部門,對戰略進行拆解,細化到具體的執行層面,使得團隊的目標和公司的戰略保持一致,這也是體現中層核心價值的地方。


要做到這點,向上管理比較關鍵。不是唯上論,而是能真正理解戰略的意圖,才能落實到戰術層面。中層不同于基層,需要自己來定考核目標,如果方向都錯了,最后的結果一定不會好,影響的不僅僅是個人,而是整個部門。其次,面對日益復雜的商業環境, 在各種不確定的因素下,充分利用上司這個有利的資源,可以嘗試做出創新的產品或服務,為公司創造價值。


圖 / 視覺中國


團隊管理要“結果導向,過程跟進”。 前段時間阿里組織架構調整,張勇提到學會用人做事。每家公司都有不同情況,我覺得至少要做到把合適的人放到合適的位置,不能只盯著業績指標,員工的培養、團隊的建設,都不容忽視。


網上最近熱炒的各大互聯網公司中層或者高層被裁員,個人認為通常有以下幾種原因: 第一是行業問題, 有些公司隨著人口和移動互聯網紅利的浪潮快速發展起來,但當潮水退去,行業或者公司發展降速,需要精細化運營的時候,組織架構、公司管理的問題就會暴露出來,開源節流,裁員是常見的方法。第二是自身原因,無論在什么時候,都需要有清晰的定位,不斷的充電,修煉內功,這樣才不至于被這個時代淘汰。


文中受訪對象均為匿名。

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